Что самое главное при найме? (Часть 6)

Steven Noble

Допустим, что вы уже определились, ради чего бизнесу нужен ключевой сотрудник. Также вы предприняли системные усилия, чтобы идеальный кандидат сам нашел вас. На собеседовании вы чувствуете доверие и симпатию друг к другу. Когда вы рассказываете о задачах конкретной позиции и их связи с целями бизнеса, то замечаете огонь интереса в его/ее глазах. Что дальше?

Это прозвучит странно, но первым делом нужно постараться кандидата от сотрудничества отговорить. Имеет смысл откровенно и ярко описать трудности, с которыми он (она) наверняка столкнется в вашей организации и данной работе, какие негативные эмоции новичку придется испытать и от чего. Смысл не в запугивании, а усилении соотношения Реальное/Воображаемое в его голове. Почему бы ему не устроиться к вашему конкуренту? Может лучше остаться на текущем рабочем месте? Или же заняться вообще чем-то другим? Если после трезвого обсуждения альтернатив, кандидат упрямо настаивает, что хочет именно у вас работать, это добрый знак.

Это прозвучит странно, но первым делом нужно постараться кандидата от сотрудничества отговорить.

Центральная проблема этого этапа — “misfit”, то есть несовпадение смыслов, целей, задач, способов достижения, ценностей, мировозрений и культур двух сторон. Ведь ключевой сотрудник — не просто “подчиненный”, по сути — это ваш младший партнер. Чем более вы уверены, что сотрудник на своем месте, тем охотнее будете делегировать, изящнее контролировать, а значит высвобождать ваш ограниченный ресурс. Тут, как в уличной драке, нужна железная уверенность, что товарищ вдруг не исчезнет за вашей спиной.

Мало знать, как кандидат может помочь вам достинуть ваших целей. Нужно понять, как ваша организация поможет кандидату быстрее реализовать его (ее) потенциал. Чем больше предполагаемые задачи и дизайн работы соответствуют внутреннему запросу человека, тем меньше будет в процессе фрикций (недопонимания, сопротивления, ошибок, конфликтов) и обильнее собранный урожай.

Мало знать, как кандидат может помочь вам достинуть ваших целей. Нужно понять, как ваша организация поможет кандидату быстрее реализовать его (ее) потенциал.

Только советские вожаки в своей гордыне пытались разворачивать вспять реки и насильно менять естественную природу людей. В отличие от СССР, у предпринимателя чрезвычайно лимитированные ресурсы. Поэтому бизнес-лидер всегда ищет Рычаг (Leverage), с помощью которого крохотное усилие даст колоссальный результат. Так орел не машет зазря крыльями, а ищет теплые потоки воздуха, с которыми ему будет по пути.

Бизнес-лидер всегда ищет Рычаг (Leverage), с помощью которого крохотное усилие даст колоссальный результат.

Если данный этап пройден успешно, то есть в наличии:

1) трезвая оценка реальности (возможностей и трудностей);

2) подтверждение кандидатом желания работать именно здесь;

3) концептуальное согласие сторон в отношении целей данной позиции, индикаторов их достижения и понимание того, как личный успех сотрудника приближает успех компании, то есть ваш.

P.S. Предыдущую статью можно прочитать здесь.

=====

Статьи
Вы также можете почитать мои статьи (200+) на платформе Medium или же мою специальную подборку для предпринимателей здесь: http://alyadov.com/articles.

Подкаст “In-between”
Если вам больше по душе аудио-формат, я также делаю подкаст “In-between with Alexander Lyadov” об искусстве жить между Хаосом и Порядком. Вы можете подписаться на аудио-подкаст в iTunes, SoundCloud или Telegram.

“Кто вы и чем занимаетесь?”
Меня зовут Александр Лядов. Как бизнес-терапевт, я помогаю IT предпринимателям быстрее решать дилеммы на стыке бизнеса и личности. Узнать больше можно здесь: http://alyadov.com/clients

Как бизнес-терапевт, я помогаю предпринимателям быстрее принимать трудные решения на стыке бизнеса и личности.

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store